大家好，霖霖来为大家解答以上问题。便利店人员管理技巧，便利店员工管理方法与技巧精选很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
便利店员工管理方法与技巧 篇1
一、明确店员的工作分工
便利店要正常运转，商品的进销存过程都需要有人来具体负责。从商品采购、验货收货、理货、收款、盘点、以及是否还有对外的送货服务都需要明确。如果员工全盘负责店内的一切工作，还需要与周围的环境结合起来考虑，附近有无银行，附近是否是流动人口集中区，当天的营业款项如何处理，都需要考虑。
如果你作为业主，又是店长，全天都在店里面管理，店员只是负责收款。是一种安排方式，如果只有两个店员在店里负责店面运营，又是另一种情况。你自己每天都在店里负责管理，当天的营业款是店员直接存入银行，或者店面就在车站码头附近，流动人口多，出于安全上的考虑，店里就不适合只安排一个员工全权负责，最好有三个人同时在店里，才好照料生意。
二、记录每天的客流情况
店里的管理措施和手段，直接影响着用工效率。有无POS系统、监控系统，有无比较先进和信息化的管理手段，将直接影响到营业情况的统计。只有通过一个月左右的运作试验，才能大致了解便利店平常时间、周末、节假日的客流情况，才好有针对性地进行排班。
三、摸索出适合自己店面的工作程序
要结合小店的顾客特点，因客而变，摸索店面运作的工作程序。在营业前、营业中和营业结束后，都需要必须完成哪些工作，才能保证店面的正常运转。
四、兼顾员工的个人及家庭情况
便利店与大型超市不同，大型超市的运作，更多地是靠“机制”，靠管理；便利店因人少，管理投入都不到位，更多的是靠“人治”，更需要讲人性化管理，要充分兼顾到员工的个人需要，不能与员工的个人时间发生持续的冲突。如员工有自己的社交活动时间，或者要接送小孩上学，每天上下班的路途远近与交通方便性，需要尽量的满足。
尊重员工的个人需求，才能换来员工的工作投入意愿，大幅降低管理难度，提高工作效益。
五、建立自己的工作标准
便利店里的员工，不像大型超市里的员工那样分工明确，更多的是要求“一岗多能”，店里的许多工作，是需要全体员工都能完成的。如商品的收货验货、收款、损耗处理，顾客投诉处理，商品盘点等。作为业主，你就应在这些方面做好管理和培训上的准备，建立起自己的工作标准。
便利店员工管理方法与技巧 篇2
第一章总则
第一条为保障员工的正当权益，维护良好的工作秩序，根据国家和本市的有关规定，结合公司的实际情况制定本制度。
第二条本制度适用于XX公司（以下简称“公司”）全体员工。公司系统各单位参照执行。
第二章考勤
第三条公司实行每周五天工作制。员工正常工作时间为上午8时30分至12时正，下午1时正至5时正，因季节变化需调整工作时间由公司办公室另行通知。
第四条员工应严格遵守作息时间，不得无故迟到、早退。
第五条公司各部门落实专人负责考勤。考勤员须严格按照考勤要求及时、如实做好考勤登记。部门负责人负有考勤监督责任。
第六条月度考勤时间为上月26日至本月25日止。考勤员于每月26日后的2个工作日内将考勤汇总表及原始单据报送公司干部人事部。
第三章请假
第七条员工休假必须事先请假并经批准。除因急病或临时发生意外等不可抗力情况员工不能自行请假可由同事或家属代请假之外，均应亲自事先办理请假手续。未办妥请假手续，自行离职的以旷工论处。
第八条员工休假，部门经理助理及以下员工由部门经理批准；部门副经理及以上人员由主管领导批准。公司高层管理人员出差须报总经理或董事长批准。
第四章休假
第一节法定公休假
第九条法定节假日为：
（一）元旦放假1天（1月1日）
（二）春节放假3天（农历正月初一、初二、初三）
（三）劳动节放假3天（5月1日、2日、3日）
（四）国庆节放假3天（10月1日、2日、3日）
（五）妇女节（3月8日）妇女放假半天
（六）青年节（5月4日）14——35周岁青年放假半天
第十条公休假日为：每星期六、星期日。
第十一条法定公休假期间工资照发。
第十二条妇女节（3月8日）、青年节（5月4日），可分别组织妇女和青年（35周岁以下）参加纪念活动。如不组织活动，则分别给妇女、青年员工放假半天。对参加活动或照常工作的员工，均不支付加班工资。如妇女节、青年节适逢法定公休日，则不补假。
第二节年休假
第十三条连续工作1年以上的员工享受带薪休假。新进公司的大中专毕业生连续工龄满1年，从次年起按规定享受年休假。
第十四条年休假标准：
连续工龄
满1年
不满5年
满5年
不满15年
满15年
不满25年
满25年以上
年休假天数
5
9
13
18
第十五条员工有年休假待遇在5天以上（不含5天）者，至少有一次休假必须连续5天以上（含5天）。
第十六条员工享受年休假，原则上在当年使用，确因工作关系无法休假可顺延至次年第一季度，逾期不休假作自动放弃。
第十七条公司各部门在不妨碍工作情况下，自行安排员工休假日期。
第十八条年休假仅限员工本人使用。
第十九条年休假期间工资照发。
第三节事假
第二十条员工因事必须由本人处理的可申请事假。有调休假或年休假者，须在调休假和年休假用完后请事假。
第二十一条事假期间不发工资。
第四节婚假
第二十二条员工符合法定结婚年龄，即男方不早于22周岁，女方不早于20周岁，可享受婚假。
第二十三条婚假标准：
（一）员工符合法定年龄结婚（包括再婚）可享受3天婚假。
（二）员工晚婚，即男方满25周岁初次结婚，女方满23周岁初次结婚，可再增加婚假7天。
第二十四条婚假应当在登记结婚当年或次年一次休完，逾期不休或少休的，假期自动取消。
第二十五条婚假期间工资照发。
第五节丧假
第二十六条丧假标准：
（一）员工的父母、配偶、子女死亡，给予3天丧假。
（二）员工的岳父母、公婆死亡，给予2天丧假。
（三）员工的祖父母、外祖父母死亡，给予1天丧假。
第二十七条丧假期间工资照发。
第六节探亲假
第二十八条员工在公司工作满一年，与父母（包括自幼抚养员工长大的亲属）、配偶不住在一起，又不能利用公休假日在家居住一昼夜的，可享受探亲假。
第二十九条员工享受探亲假须事先办理请假手续，须经领导按权责核准，报公司干部人事部审核备案后方能生效。
第三十条探亲假标准：
（一）员工探望配偶，每年可享受一次探亲假，假期为30天。
（二）已婚员工探望父母，每4年可享受一次探亲假，假期为20天。
（三）未婚员工探望父母，每年可享受一次探亲假，假期为20天。
第三十一条员工已离婚或配偶已死亡，尚未再婚的，视作未婚员工。员工配偶、父母均已死亡，又未再婚，而且身边无子女者，如有16岁以下的未成年子女寄养在外地的，按未婚员工待遇享受探亲假。
第三十二条员工探亲假中包括公休假日和法定节假日。员工探亲给予路程假，但最多不超过2天。
第三十三条员工探亲假期间患病，其病休天数仍作为享受探亲假计算，原规定的休假天数不能顺延。如果员工因患急病、重病，假期期满后不能按期返回的，其延期返回的天数可根据县以上医疗单位的证明，按病假处理。
第三十四条员工因各种原因在当年与配偶团聚三个月以上，不再享受一年一次的探亲假。
第三十五条探亲假原则上不能分期使用，跨年度作废。
第三十六条探亲假期间公司支付假期工资（按岗位正常出勤的月工资的70为基数计算）。路费按国家有关规定给予报销。
第七节病假
第三十七条员工因病或非因工负伤，经医疗单位证明确定不能坚持工作，可参考医生建议，给予病假。
第三十八条医疗期是员工患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而公司不得因此解除劳动合同的期限。根据员工在公司（包括公司各系统单位）的工作年限设置医疗期，标准为：工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但最多不超过24个月。
第三十九条员工连续病假6个月，公司支付病假工资；病假超过6个月的，公司支付疾病救济费。（按岗位正常出勤的月工资的70为基数计算）。标准为：
患病6个月以内
（病假工资）
患病6个月以上
（疾病救济费）
连续工龄
不满
2年
满2年不满
4年
满4年不满
6年
满6年不满
8年
满8年及以上
不满
1年
满1年不满
3年
满3年及其以上
本人工资
60
70
80
90
100
40
50
60
第四十条员工病假工资或救济费不得低于当年本市职工最低工资标准（不包括员工个人缴纳的四金）的80。
第八节生育假期
第四十一条生育假期标准：
（一）产前假：妊娠7个月以上，给予每天休息一小时。如工作许可，经本人申请，部门批准，可请产前假2个半月。
（二）产假：顺产，产假90天，其中产前休息15天，产后休息75天；难产产假增加15天，多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。流产，妊娠3个月以内自然流产或子宫外孕者，给予产假30天。妊娠3个月以上、7个月以下自然流产者，给予产假45天。
（三）哺乳假：女员工生育后，在婴儿一周岁内，给予每天1小时授乳时间。若有困难且工作上许可，由本人申请，部门批准，可请哺乳假6个半月。
第四十二条已婚女员工生育第一个子女时年满24周岁的为晚育，除享受国家规定的产假外，增加晚育假30天。已婚男员工的配偶符合晚育条件，该员工可享受晚育护理假3天。晚育假和晚育护理假期间享受产假同等待遇。
第四十三条产假期间按《本市城镇生育保险办法》的有关规定享受生育生活津贴。生产或流产员工已经享受的生育生活津贴不足其应享受的工资，不足部分由公司发放。产前假、哺乳假期间的工资不得低于原工资的80。
第九节节育手术假期
第四十四条女员工施行节育措施种类及假期：
（一）放置宫内节育器休息2天，3个月、6个月、12个月内各随访一次，以后每年随访一次，每次休息1天。放置宫内节育器当年内，每月经期休息1天。取宫内节育器休息1天。
（二）单纯输卵管节扎休息30天。
（三）皮下埋植休息5天，术后半年内每月随访一次，每次休息1天。取皮下埋植休息3天。
（四）输卵管药物粘堵休息30天。
（五）与计划生育有关的诊断性刮宫休息5天。
（六）人工流产：第一次因放环、节扎、皮下埋植术后失败的再次人工流产者，凡小于孕13周，行吸宫术及药物流产者，休息14天；行钳刮术者，休息21天；凡大于或等于孕13周者，均休息30天。
第四十五条男员工施行节育措施，输精管节扎休息7天。
第四十六条节育手术假期工资照发。
第十节工伤假
第四十七条员工因工遭受事故伤害或被诊断为职业病，由本人并所在部门报公司干部人事部，在事故伤害发生之日或诊断为职业病日起30天内，由公司干部人事部向公司所在地劳动保障行政部门提出申请并经认定后，给予工伤假。
第四十八条医疗待遇：
（一）工伤医疗费用除按照市规定由医疗保险基金承担的部分外，其余由工伤保险基金承担。
（二）工伤员工住院治疗工伤的，由公司按照因工出差伙食补助标准的70发给住院伙食补助费。
（三）工伤员工因日常生活或就业需要，经鉴定委员会确认，可以安装辅助器具，所需费用按照本市规定的标准和辅助器具项目从工伤保险基金支付。
第四十九条工伤停工留薪期待遇
（一）工伤员工需要暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内，公司按其原待遇按月支付薪酬福利。工伤员工评定伤残等级后，停发原待遇，按《本市工伤保险实施办法》的有关规定享受伤残待遇。
（二）工伤停工留薪期原则不超过12个月，伤情严重者经市级劳动能力鉴定委员会确认，可以延长但不得超过12个月。
（三）生活不能自理的工伤员工在停工留薪期需要护理的，由公司负责。已经评定伤残等级并经鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。
第十一节公假
第五十条员工按照国家法令，因短期服役、义务劳工及参加其他社会活动等，凭证明文件申请公假，经领导按权责核准后方能生效。
第五十一条公假期间工资照发。
第五章附则
第五十二条本制度中的工资是指根据国家和本市规定，以各种形式支付给员工的报酬。
第五十三条本制度从发布之日起执行。（年休假自XXXX年1月1日起执行）
第五十四条公司原先制定的相关制度、规定与本制度如有抵触，以本制度为准。
第五十五条本制度的解释权归公司干部人事部。
便利店员工管理方法与技巧 篇3
一、总体思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有设计人员。
（三）考核指标及考核周期
针对设计人员的'工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型，（工作业绩，工作态度，工作能力）
考核周期，（项目结束后，年度/季度/月）
（四）考核关系
由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表（满分100分）
关键性业绩指标，考核目标值、权重、得分、新方案设计周期，实际设计周期比计划周期提前，X天，设计评审满意率，设计评审满意率达到100%，项目计划完成率，项目计划完成率达到，100%，设计的可生产性，成果不能投入施工情况发生的次数少于X次，设计成本降低率，设计成本降低率达到XX%以上
设计完成及时率，设计完成及时率达到X%以上，设计方案采用率，设计方案采用率达到X%以上，设计改造费用控制率，设计改造费用控制率达到X%，设计服务满意度，对设计服务满意度评价的评分在X分以上，设计资料归档及时率，资料归档及时率达到100%
（二）工作态度指标，工作态度考核表
考核标准（满分100分）
指标名称，标准，得分，标准，得分，标准，得分工作责任心，强烈，30，有，24，一般，18，工作积极性，非常高，25，很高，20，一般，15，团队意识，强烈，25，有，20，一般，15，学习意识，强烈，20，有，16，一般，12
（三）工作能力指标
工作能力考核表（满分100分）
指标名称，标准，得分，标准，得分，标准，得分，设计能力，非常强，20，较强，16，一般，12，创新能力，非常强，15，较强，12，一般，8，沟通能力，非常强，10，较强，8，一般，6，学习能力，非常强，15，较强，12，一般，8，理解能力，非常强，10，较强，8，一般，6，（四）年度绩效考核
年度绩效考核表（满分100分）
标准，得分，无，6，无，5，无，5，无，4，标准，得分，较弱，4，较弱，3，较弱，2，较弱，3，较弱，2，总分，30，25，25，20，总分，30，25，20，15，10
指标类型，所占权重，折合分数，实得分数，工作业绩，70%，70，工作态度，15%，15，工作能力，15%，15，合，计，100%，100，特别加分事项：
注：特别加分事项需要附相关证明材料，绩效考核总评：
绩效改进意见：
期末评价
□优秀：出色完成工作任务，□符合要求：完成工作任务，□尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者：，被考核者：
年，月，日
三、考核实施
设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①，考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②，考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①，被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②，考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1、绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2、结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3、结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1、薪酬调整
设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①，年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②，年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③，年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④，年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2、培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
本文到此结束，希望对大家有所帮助。
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