大家好，霖霖来为大家解答以上问题。绩效考评系统的意义与功能是什么，绩效考评系统的意义与功能很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
绩效考评系统的意义与功能
绩效考核系统就是管理组织和员工绩效的系统，然而很多的员工都不了解绩效考核系统的功能。下面为您精心推荐了绩效考评系统的功能，希望对您有所帮助。
绩效考评系统的意义
1.用统一标准处理和提供信息，排除使用前后矛盾的不完整的数据;
2.完整及时地提供企业在管理中需要的数据;
3.利用指定的数据关系式分析数据，客观预测评估;
4.向各级管理机构提供不同详细程度的报告，缩短分析和解释的时间;
5.用最低的费用最短的时间提供尽可能精确、可靠的信息，以便决策者作出判定;
6.以最佳的实施方案，提高企业的管理工作效率。
绩效考评系统的功能
桌面：桌面菜单项要求将一些个人用户常用的功能放置在这里，如个人月度考核表录入、个人月度考核表管理、个人月度考核表查询等。
目标：目标菜单项要求根据用户权限的不同，查看单位及个人的年、月度目标。如单位 年度目标、单位月度目标、个人年度目标、个人月度目标。
月评：要有个人月度业务目标录入与管理，个人月度考核表录入、管理、查询、审核，职能部门对个人加扣分查询、个人月度考核成绩查询等功能。个人月度业务目标录入，要求可以制定月度工作目标与考核标准，可以自由增加、删除工作目标。目标录入之后要提交到直接领导处审核，若领导还未审核则可以进行修改。
年考：要求可以录入个人年度业务目标，可以对目标进行管理及查询，还可以进行个人年度考核成绩查询。
班子成员评议：若当前登录用户为所在单位的班子成员，则根据权限对自己所分管的单位进行评议，进行加扣分操作并要求注明加扣分的原因。还可以对自己所有的评议进行查询。
通用操作：可实现密码的修改等功能。
管理员专区：若当前登录用户为该单位的管理员，则应该实现下述功能：
1. 单位管理包括设置新的单位、单位的名称、父单位名称、登录名称、登录密码，还可以根据单位承担的具体职能不同设置不同的若干个分组，还可以设置是否为【所属单位】，是否为【虚拟单位】，是否参加考核，是否属于职能部门等。还可以实现上述信息的自由修改。
2. 单位考核办管理可以添加新的考核办，并设置用户名与密码等。
3. 添加用户可以设置用户所在单位，职位类别、性别、姓名、身份证、登录名、登录密码、分管领导等。还可以设置该用户的序号(用于各种排名)，分管领导。还可以设置该用户是否属于班子成员、考核办、职能部门、单位管理员、是否可以发布公告。
4. 修改用户信息
5. 后台设置可以对录入月考核表日期进行设置、共性、业务目标分值进行设置、对个人、单位年度排名显示日期进行设置。
6. 分配班子成员评议单位
7. 分配职能部门监督单位可以设置职能部门对哪些单位进行监督。
8. 月度业务目标统计可以统计本单位所有人员的月度业务目标是否填写、是否调教、是否考核等。
9. 月度考核表统计可以统计本单位所有人员的月度考核表是否填写、是否提交、是否考核、排名是否确定、职能是否确定等。
10. 单位加扣分统计可以统计显示被扣分部门、进行加扣分的职能部门、加扣分的分值、加扣分的类型、目标类型、是否锁定等。
11. 单位业务目标统计可以统计本单位所有部门的业务目标是否填写、是否提交、是否审核、单位所在分组等。
12. 单位考核表统计可以统计本单位所有部门的考核表是否填写、是否提交、是否审核、单位iesuozai分组、排名是否锁定、评议否锁定等。
绩效考核评估的要素
第一、传递组织的价值观和文化。
员工有时可能无法对组织的目标有一个很清晰的了解，尤其是组织对员工所任职职位的要求。一个员工可能很想按组织的要求来工作，但如果缺少指导，这一目标可能无法实现。绩效评估是一个非常有力的工具，可以告诉员工哪些是重要的，哪些是次要的。同时，就结果(组织寻求的目标)和过程(可接受的方法)而言，绩效评估对于明确组织文化和行为准则也是一个重要的方法。这种价值观的传播不仅仅针对企业内部，同时还针对企业外部：组织各项和外部重要关联性的评估。
第二、监测战略和目标的执行情况。
有统计资料显示：80%的企业战略不成功，主要原因不是战略本身的问题，而是战略执行不利。评估系统可以将组织战略转化成可衡量、可控制的要素，通过定期的收集相关数据，可以清楚的看到战略和目标的执行情况，便于及时的`采取措施，保证组织战略和目标的实现。
第三、发现问题，寻找组织的绩效改进点。
通过绩效评估，便于发现组织中存在的问题，将问题界定清楚，将原来隐藏在冰山之下的问题突显出来，推动管理者去寻找解决问题的方法，最终达到改善绩效的目的。
第四、公平合理的评价与报酬员工。
绩效评估可以向员工表明哪些地方做得较好，哪些地方做得还不够，需要改进。公平合理的绩效评价对组织内成员非常重要。在此基础之上的报酬可以包括：薪酬、福利、职位晋升、职位调整、培训、淘汰等物质与非物质的内容。
第五、提升管理者(评估者)与员工(被评估者)的技能。
绩效评估最直接的是管理者能影响其下属的行为，让管理者随时关注下属的工作状态，促使管理者去推进、改善原有的行为方式和管理难题，特别是那些平时不会主动、不太愿意去做的事情，这对管理者和下属都是一种挑战。管理者在这个过程中将会提升自身的组织管理能力、沟通能力、计划能力、监控能力等基本管理技能;下属将更为关注自已的绩效，想办法改善工作方法以达成更高的绩效结果。在绩效压力下，管理者与员工将提升自身的技能。
第六、建立沟通与反馈的平台。
绩效评估是一个沟通、反馈，再沟通、反馈的过程，在这个过程中，上下级不是在绩效结果产生之后才进行评估，而是在这个过程中就需要不断的沟通与反馈，从而能及早的发现问题，有利于组织内部的信息交流。
第七、建立基础管理平台。
要提升绩效评估的客观性，就需要“一切用数据说话”，这需要许多基础数据的支持，通过绩效评估的推进，可以加强组织内部的基础管理，建立起规划的基础管理平台。
很明显，绩效评估的这些功能要想都发挥出来，那么对绩效评估系统的要求之高是显而易见的。不难看出，一个绩效评估系统在某些方面可能发挥很好的作用，但在其它功能上却不一定有很好的表现。例如：绩效评估是希望建立一个沟通与反馈的平台，但如果在如何运用绩效结果上处理不当，会使员工对绩效评估产生抵触，从而使“提升管理者与员工的技能”难以实现。此外，绩效评估往往关注的是某个绩效周期的绩产，而对战略有重大影响、长期的绩效行为难于衡量，可能并不全部看好，从而造成绩效评估的失误。
本文到此结束，希望对大家有所帮助。
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